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2018,HR管理的大趋势是:管理的本质未变!

发布时间:2018-01-04 15:13 点击次数:

2018,HR管理的大趋势是:管理的本质未变!
2017年,不可否认,一个非常现代的热门词是AI(人工智能)。当我们还沉浸在感叹AlphaGo如此神奇般地首次完胜人类围棋高手,还没有完全反应过来时,接踵而来的一系列AI新动向事件,层出不穷地冒出来。有说,AI战胜了高考状元。有说,AI应用到管理咨询的基础分析领域,替代了基础分析师的角色。有说,AI已经进入美国证券交易所,替代了基础交易员角色。前不久,我看到了一篇报道说,阿里巴巴的马云先生,发布了重磅消息,新投资项目是:面向航空以及金融行业的ET航空大脑和ET金融大脑。看完这篇报道,我分享到微信朋友圈中表白了我的看法:未来,哪个行业被谁最先抢占了AI,那么,这个行业就是谁掌握了主动权,这是未来社会的新财富论。

我还看到关于AI的负面网络新闻说,AI技术的安全性不足10%,一旦被反向利用,则人类的生存将毁于一旦。AI,就像中国古代四大发明之一的火药一样?起初都是为了更好地解决人类的生存需要,现在应用到了各个领域,包括应用到航天领域和核武器,不也是一种应用吗?只是火药的应用速度,不像AI的应用速度那么迅速。因为,AI的应用速度是幂次级。

前几天,我又看到网络信息说,宇宙,存在另一个与我们地球一样一样的太阳系。这世界,就是这样如此现代和高速地迭代。

……

好了,世界的、地球的事件,天天在发生。转眼就到了2018年,HR管理会不会被迭代?它的发展趋势怎样?或者说会发生“翻天覆地”、颠覆性变化?!我的回答是:2018,HR管理的大趋势是:管理的本质未变!只是管理的工具被现代化了而已。

这个回答的理由很简单:企业一天没有消失劳动关系的,则HR管理的本质,就一天没有被颠覆。也就是说,只要企业的劳动关系还存在,无论采取e-HR技术,还是AI技术,则HR管理的本质没变!

为什么这么说?我们先来看看HR管理的发展历史。

关于我国HR管理的发展历史,大家都耳熟能详,我不多说。我要说的是,HR管理发展的前三个阶段,形式上和内容上都有很大的差异,但本质上没有区别。因为,劳动关系都存在,并且都是围绕劳动关系在做管理。待到企业的劳动关系不存在了之后的第四个阶段,就发生了本质上的变化。那就不是我们现在所谈论的HR管理系统。至于是什么?我们拭目以待。至少2018年还不会发生本质上改变的彻底变化。

我在解答“什么是企业人力资源管理?”这个问题的时候,我的答案是“用专业知识和综合能力,去组织和调整一支能够实现企业经营目标的员工队伍”。这是我一直坚持的观点。

由于不同的企业,其经营业务内容不同,规模大小不同,经营历史长短也不同。因此,所要求HR管理者的“专业知识和综合能力”就有所侧重和有所不同。但是,当我们静下心来,仔细琢磨和沉淀总结,就会发现有一个“本质”的东西,是每一个企业至今都一样存在和需要的。
HR管理的基础管理,就是劳动关系的具体人事事务操作系统,这是大大小小企业都离不开的一项管理工作。这一层面的操作,小企业用手工操作,中型企业用电脑版操作,大型企业用e-HR操作,只是形式上的不同和比重上的差异。小型企业基本上是大比重地做基础管理,而大型企业则是小比重地做这项管理工作,甚至,几乎不需要花费时间和精力在基础管理层面上。各类企业的这一层次管理内容都是不可缺少的,即便是采取人事外包,也不能说不存在劳动关系这一本质。这是第一。

第二,HR管理的效率管理,其实也属于劳动关系管理的范畴。这怎么理解呢?企业想与劳动者之间的交换,使得在劳动力方面的投入能够做到“投入产出比”最大化,这就产生了效率管理的概念,从培训到培养,从考核到激励,从团队合作到“阿米巴经营”,等等,都是这个出发点。对于劳动者而言,在公平竞争的环境里,通过接受培训提升能力,用提升的能力去做出更多的劳动成果与企业支付的劳动报酬交换。通过公平的竞争,区分优劣,能够使得自己的劳动报酬最大化,也是十分认可的。就这样,劳资双方的劳动付出、劳动成果交换和劳动报酬的获得,达成一致和共赢。这其中,HR管理者所扮演的角色,就是一个开发者、引导者、维护者和协调者的不同,但其本质上是围绕劳动关系在做管理。

第三,HR管理的文化管理,就是企业文化建设,说到底更是为了和谐的劳动关系氛围的营造和维护在做管理的。只有让劳动者在愉悦的企业环境里,产生出的劳动成果是最大的,在职的时间也是最长的,对于企业的认可度也是最高的。

第四,HR管理工具可以说“十八般武器”,应有尽有,并且还有被不断创新和翻新的趋势。这不,前几天就有朋友问我是否了解“HR calibration”工具?我老老实实地回答不了解。但我也说了我的看法:任何管理工具都有失效的时候,重新寻找管理突破口而创新出来的新管理工具,只是让管理者感觉有新意而已。而对于管理而言,是一样的目的。管理工具是否好,要看应用的结果是否有效才能判定。从被管理者角度而言,能否被被管理者接受,那就要看对被管理者是否有利。在被管理者眼里,对已不利的,都会被拒绝和反对。如果一项管理工具遭遇大多数人的反对,那就有可能造成管理失败的后果。所以,就目前HR管理本质没有改变的情况下,用什么管理工具就不重要了,而HR管理能否使得劳资双方的劳动关系和谐和达成双赢,才是最重要的。

第五,就企业不停地忙碌招聘而言,除了企业经营扩大因素外(就现在而言,企业扩大经营的概率不大),大部分是人员流动而产生的招聘需求。而人员流动的原因,其中最大的因素是劳动关系。从“骨子里”讲,一个人愿意为自己的生意加班加点,任劳任怨,从年初一忙到年三十,长年不休假,或者给自己放个长假,想怎么就怎么,特开心。但是,如果是打工,则就没有这个了。这就是员工与企业之间的劳动关系很难维持长久的因素,是很难用所谓的管理工具可以“左右”的。

由此可见,尽管企业规模的大小不同,HR管理层次的不同,采取的管理形式、管理内容和管理工具,等等,有这样或那样的不同,但对于本质上的围绕劳动关系管理而言,都是一样的。

我们来一个大胆的假设:未来企业与劳动者之间,出现一种全新的“全员合伙人制”,替代劳动关系,这种假设成立吗?目前不知道,也没有实现。

既然是企业用工的劳动关系,客观上还存在。那么,2018年,HR管理的大趋势是:管理的本质未变!
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(责任编辑:奔跑的稀饭)

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